Se estima que en 2010 se elevará a 94.057 trabajadores la plantilla siendo los sectores eólico y fotovoltaico los más representativos, con 36.196 y 29.093 empleos respectivamente.
El estudio está basado en una encuesta realizada a 422 de las 1.027 empresas de energías renovables existentes en España y presenta dos posibles escenarios energéticos para los años 2010 y 2020, según se cumplan o no el Plan de Energías Renovables 2005-2010, la Planificación de los Sectores de Electricidad y Gas 2007-2016 y la propuesta de la Comisión Europea sobre el cambio climático y energía renovables parar 2020. curso energias renovables
El escenario planteado por el estudio arroja un aumento del 10% en la creación de empleo por cada tipo de renovable en 2010. Por orden de crecimiento, el sector eólico pasaría de los 32.906 empleados actuales a 36.196, el solar fotovoltaico de 26.449 a 29.093 trabajadores, el solar térmico de 8.174 a 8.991 nuevos puestos, la biomasa de 4.948 a 5.442 empleados, el biogás de 2.982 a 3.280 trabajadores y los biocarburantes de 2.419 a 2.660 empleados. curso de energias renovables
Según el escenario de incremento del 2%, respecto a 2010, el sector eólico sumaría 13.231 nuevos empleos, el fotovoltaico 12.766, el solar térmico reduciría 821 empleos, la biomasa agregaría 96.263 puestos de trabajo, el biogás restaría 39 y los biocarburantes aumentarían en 22.141 empleos. master en energias renovables
Para realizar una selección con posibilidades racionales de éxito, no se puede pronosticar el comportamiento de los candidatos aunque se conozcan las aptitudes que posean, sin conocer, lo más exactamente posible, cuáles son las exigencias del puesto de trabajo que el candidato debe desarrollar.
El profesiograma es la representación gráfica de las características que debe tener el candidato ideal para un puesto de trabajo específico, con la determinación en niveles de dichas exigencias.
Se pueden considerar dos clases de profesiogramas:
* Profesiogramas de segundo grado. Tratan de plasmar en un impreso las condiciones que el puesto de trabajo exige, considerando a estas condiciones como factores integrantes del puesto más que como aptitudes exigidas. Estos factores, que no siempre son aptitudes, vienen dados en forma gradual.
* Profesiogramas de primer grado. Tienen la finalidad de plasmar las características auténticamente exigidas por el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades y aptitudes), eliminando los factores que verdaderamente no son aptitudes o rasgos, indicando el nivel con que dichos conocimientos, habilidades y aptitudes son exigidos. Estos profesiogramas son los que se utilizan habitualmente en el proceso de selección.
De este modo, cuando haya finalizado el proceso de selección únicamente será necesario comparar los perfiles de cada candidato con el correspondiente profesiograma y ver en qué medida coinciden y se diferencian.
Una vez completado el proceso de acogida, formación y evaluación inicial del nuevo trabajador en la empresa, y superado con éxito, se produce la integración definitiva en la organización.
Existen requisitos indispensables para que tal integración se produzca:
- El nuevo trabajador tiene asignado un puesto de trabajo a medida de sus capacidades, conocimiento y experiencia.
- Las relaciones del nuevo colaborador con los miembros de la organización son satisfactorias.
- El nuevo empleado conoce la estructura de la empresa, las reglas de funcionamiento y los procedimientos.
- El trabajador asume como propios los objetivos de la empresa.(diploma recursos humanos)
En la medida que el trabajador de nuevo ingreso no se sienta comprometido con la organización, asuma la cultura y los valores, y contribuya con su esfuerzo a la consecución de los objetivos empresariales, ésta tendrá un trabajador “contratado”, pero no un trabajador “integrado”.(master dirección recursos humanos)
El secreto mejor guardado de cualquier escuela de formación es el contenido exacto de sus cursos. Pues bien, una empresa en la formación a distancia de postgrado ha decidido permitir el acceso libre y gratuito a todo el contenido de su Máster de Recursos Humanos.
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Los “contenidos en abierto” a través de Internet en el sector de la formación es ya una realidad en muchos países. De hecho existe todo un sistema regulado que establece las condiciones de uso de estos contenidos para evitar el aprovechamiento comercial o para otros fines no deseados por los autores y propietarios de los contenidos.
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Más allá de su regulación, los contenidos en abierto son una apuesta decidida por compartir el conocimiento y mostrar con total transparencia qué es lo que puedes aportar como escuela de formación a tus potenciales alumnos y las personas que buscan información técnica y profesional de calidad.
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Es evidente que los contenidos por si solos pueden tener mucho valor, pero en cualquier caso la formación a distancia es mucho más que unos materiales académicos. Para que estos contenidos tengan sentido es necesario todo un sistema planificado de seguimiento y tutorización de los alumnos que garantice el aprendizaje teórico-práctico y su correcta aplicación en el día a día profesional. Por otra parte no olvidemos que el Título o certificación académica es un objetivo básico de cualquier persona que se plantea realizar una formación de posgtado ya que reconoce tu formación y capacitación de cara al mercado laboral.
Por primera vez en España se hace publico un temario gratuito en Internet.
Nadie y nunca se habia hecho una cosa asi.
Puede sonar a venta. Pero se accede directamente a el, sin trampa, ni carton.
Un Master en recursos humanos con temas tan interesantes como:
En España, este sistema se extiende a partir de la década de 1980, si bien en la actualidad se sigue implantando en numerosas empresas.
A pesar de que existen muchos detractores de esta práctica de Recursos Humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados, cualquier persona que trabaja en una empresa siempre ha sido evaluada por su superior, aunque haya sido de una forma anárquica e informal.
Por lo tanto, y dado que la experiencia demuestra que esa valoración se realiza inevitablemente y puede repercutir en promociones, incentivos o gratificaciones, etc., la tendencia dentro del mundo empresarial lleva a formalizar la evaluación de los empleados.
Para ello, se ponen a disposición de los responsables de realizar este tipo de evaluación una serie de herramientas y procedimientos que permitan objetivizar y homogeneizar la actuación a llevar a cabo en el desarrollo de esta actividad.
Un master de recursos humanos a tú alcance.
Lo podemos definir como:
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
En el supuesto de reducción de la jornada ordinaria establecida en la Ley o en el Convenio Colectivo, se operará la absorción y compensación respecto de las condiciones acordadas en particular con los trabajadores ( master dirección recursos humanos ).
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo Sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los Convenios Colectivos Sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior ( master en dirección de recursos humanos ). Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.
